Методика, позволяющая определить сильные стороны и области для развития менеджера путем сбора мнений об уровне развития его компетенций нескольких групп респондентов:

  • Самооценка,
  • Руководитель,
  • Подчиненные,
  • Коллеги,
  • Другие (внешние или внутренние клиенты).

Термин «Метод оценки 360 градусов» был введен Уордом в 1997 году. Уорд определял данный метод как систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения". Исследованиями компании "Роффеи Парк" в 1997 году было установлено, что большинство людей получают оценку с помощью обратной связи и находят ее приемлемой. Данная оценка, по их мнению, способствует ускорению проводимых изменений в компании.

Методику 360 градусов начали активно применять на Западе в 1990-е. В начале 2000-х гг HR-специалисты в постсоветских странах стали перенимать этот опыт у западных коллег, и сейчас этот метод является одним из самых популярных подходов к оценке персонала.

Основная цель подхода "Предоставление обратной связи методом 360 градусов" - развитие компетенций менеджера, а именно: 

  • определение областей развития менеджера;
  • сравнение компетенций за определенный период (месяц, квартал, год и т.д.);
  • сравнение разных мнений о сильных и слабых сторонах сотрудника;
  • выявление соответствия компетенций менеджера требуемому уровню, стандартам.

Обратную связь в рамках данного метода можно рассматривать на двух уровнях:

  • первый уровень - это анонимный сбор информации, обратной связи от различных групп респондентов, позволяющий оценить подходы человека с разных точек зрения: как исполнителя, как руководителя, как коллеги, как члена команды в целом;
  • второй уровень - это развивающая обратная связь при обсуждении результатов с внешним или внутренним консультантом по оценке.

Методология 360 градусов имеет ряд преимуществ перед другими технологиями оценки, а именно:

  • конфиденциальность оценки, тогда, когда опросник заполняется онлайн и ответы всех респондентов автоматически обобщаются в графики по группам респондентов;
  • возможность собрать независимое мнение людей, которые непосредственно связаны с работой менеджера;
  • возможность соотнести свое видение своей результативности в рамках той или иной компетенции с видением окружающих, составить объективное мнение;
  • исследовать коммуникацию внутри компании с "внутренним клиентом";
  • возможность выявить зоны или причины явных или скрытых конфликтов.

В то же время данная методика имеет и некоторые ограничения, которые могут повлиять на объективность результатов. Исследователями замечено, чем ближе люди общаются, тем субъективнее их оценка. Тем, кого недолюбливают, занижают оценки, тем, кому симпатизируют, – завышают. Клиенты и партнеры, как правило, не ставят низких оценок, особенно если они выбраны самим оцениваемым. На оценку также влияет наличие конфликтов или просто соревновательного мотива (когда оценка проводится с целью определить лучших сотрудников).

Процедура проведения

Важным этапом, который влияет на объективность оценки, является подготовка списков респондентов. Следует больше внимания уделить выбору людей, которые относятся к категории "Коллеги" и "Другие", так как эти респонденты должны не только знать участника оценки, но и активно взаимодействовать с ним по рабочим вопросам на протяжении нескольких месяцев.  

На следующем этапе необходимо информировать всех сотрудников, которые вовлечены в процедуру оценки и будут заполнять опросники, о целях проекта, о конфиденциальности, о процедуре оценки, а также о том, как будут использоваться результаты. Такая работа поможет повысить достоверность ответов, а также спланировать респондентам время на заполнение опросников. 

В дальнейшем все респонденты получают на свой электронный адрес ссылки на заполнение опросника. После получения ответов всех респондентов автоматически генерируется сводный графический отчет и проводится развивающая обратная связь с участником оценки.

Что мы предлагаем

Наша компания проводит оценку методом 360° на электронном ресурсе E-Script, на основе базовой модели опросника  Competencies Level Questionnaire, в котором оцениваются 8 ключевых менеджерских компетенций:

  • Управление командой;
  • Гибкость, адаптивность;
  • Оказание влияния;
  • Ориентация на результат;
  • Анализ информации;
  • Принятие решений;
  • Работа в команде;
  • Планирование деятельности.

Электронный отчет содержит сравнительный график оценок компетенций и их индикаторов по всем группам респондентов.

Мы также предлагаем услуги по предоставлению развивающей обратной связи по результатам заполнения опросника с составлением Индивидуального плана развития сотрудника.

Фрагмент отчета, pdf →